Сейчас много говорят и пишут о «Суперзаконе». Объясните, пожалуйста, что это за закон?

Евсеева, Якутск.

22 августа 2004 года был принят Федеральный закон № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный Закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов РФ» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», который и называют «суперзаконом».

Указанный закон структурно состоит из 156 статей, 152 из которых вносят изменения и дополнения в действующие законы Российской Федерации.

Например, статья 138 «суперзакона» вносит изменения и дополнения в Трудовой Кодекс РФ, статья 149 в «Закон о связи» и т.д.

В соответствии со статьей 155 «суперзакон» вступает в силу с 1 января 2005 года, за исключением некоторых статей.

Если говорить о концепции Федерального закона №122-ФЗ, то она отражена в его преамбуле и, конечно же, заслуживают внимания:

«Настоящий Федеральный закон принимается в целях защиты прав и свобод граждан Российской Федерации на основе разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации, оптимизации деятельности территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, а также с учетом закрепленных Конституцией Российской Федерации и федеральными законами вопросов местного значения.

В настоящем Федеральном законе решаются также задачи обеспечения конституционного принципа равенства прав и свобод человека и гражданина, повышения материального благосостояния граждан, обеспечения экономической безопасности государства и приведения системы социальной защиты граждан, которые пользуются льготами и социальными гарантиями и которым предоставляются компенсации, в соответствие с принципом разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления, а также принципами правового государства с социально ориентированной рыночной экономикой.

При переходе к системе социальной защиты граждан, основанной на положениях настоящего Федерального закона, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования должны:

при замене льгот в натуральной форме на денежные компенсации вводить эффективные правовые механизмы, обеспечивающие сохранение и возможное повышение ранее достигнутого уровня социальной защиты граждан с учетом специфики их правового, имущественного положения, а также других обстоятельств;

реализовывать принцип поддержания доверия граждан к закону и действиям государства путем сохранения стабильности правового регулирования;

предоставлять гражданам возможность в течение разумного переходного периода адаптироваться к вносимым в законодательство изменениям, в частности, посредством установления временного регулирования общественных отношений;

не допускать при осуществлении гражданами социальных прав и свобод нарушения прав и свобод других лиц.

Нормы настоящего Федерального закона должны реализовываться в соответствии с положениями, закрепленными в данной преамбуле, и не могут использоваться для умаления прав и законных интересов человека и гражданина».

В настоящее время трудно говорить, насколько хорош «суперзакон», это покажет практика его применения.

В ранее действовавшем КзоТе РФ не было статьи, допускающей увольнение в связи с нарушением правил приема на работу, соответственно, это вызывало трудности на практике. Как решен этот вопрос в Трудовом Кодексе РФ?

Зеленцов, Нерюнгри.

Статья 254 КЗоТ предусматривала, что законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу.

Такая запись не могла не вызывать вопросов при ее применении. Указанный недостаток в ТК устранен. В Трудовой кодекс включена статья 84 - «прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора».

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 статьи 77 ТК), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; (например, прием на работу работника, признанного полностью нетрудоспособным - п. 5 ст. 83 ТК);

- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

- в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в указанных случаях производится, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия, на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 11 статьи 77 Трудового кодекса, работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Возможный спор подлежит разрешению в судебном порядке (ст. 84 ТК).

Предусматривает ли Трудовой Кодекс РФ участие выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя?

Петровский, Хандыга.

Трудовой кодекс (ч. 2 ст. 82) отказался от правила, предусмотренного КЗоТ (ст. 35), - расторжение трудового договора по инициативе администрации с предварительного согласия выборного профсоюзного органа (по определенным основаниям увольнения}.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2 (сокращение численности или штата работников организаций), подпункту «б» пункта 3 (несоответствие работника занимаемой должности, выполняемой работе) и пункту 5 (неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей) статьи 81 Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 Трудового Кодекса.

Здесь существенное расхождение с КЗоТ. Если работодатель увольнял работника без согласия профсоюза, когда оно требовалось по закону, то увольнение признавалось незаконным. Иными словами, отказ в согласии на увольнение делал расторжение трудового договора невозможным.

Сегодня работодатель не лишен права уволить работника вопреки мнению профсоюзного органа организации.

Процедура учета мотивированного мнения профсоюзного комитета при увольнении работника содержится в ст. 373 ТК, согласно которой при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то в течение трех рабочих дней он проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Установив приведенный порядок, ТК предоставляет право сторонам трудового договора установить и иную процедуру увольнения работников. Согласно ч. 4 ст. 82 в организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, в коллективном договоре может быть установлено, что увольнение члена профсоюза по инициативе работодателя допускается только с согласия выборного профсоюзного органа.

В коллективном договоре возможно расширение оснований для увольнения, предусмотренных в ст. 81 ТК, когда необходимо запросить мотивированное мнение профсоюзного комитета или предусмотреть, что мотивированное мнение профкома является для работодателя обязательным.

 

   

              © Федерация профсоюзов РС(Я), 2003
              Создание и хостинг © 2003  Компания СахаИнтернет